I 2021 avsa Høyesterett en dom der en helsefagarbeider ble oppsagt etter å ha snoket i en pasientjournal. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om hvorfor Høyesterett mente oppsigelsen var saklig og hva arbeidsgivere kan ta lærdom av etter denne dommen. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
I en dom fra Høyesterett av 17. desember 2021 (HR-2021-2532-A) konkluderte retten med at generelle forhåndsavtaler om lønnstrekk ikke gir arbeidsgiver adgang til å foreta trekk i arbeidstakerens lønn for å korrigere tidligere feilutbetalinger.
Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde fått utbetalt kr. 7.962 for mye i diettgodtgjørelse etter arbeidsreiser høsten 2018. Feilen skyldtes endringer i en tariffavtale hvor arbeidsgiver måtte legge om sine datasystem for å anvende de nye reglene. I mellomtiden fortsatte selskapet å utbetale godtgjørelse etter de gamle reglene. Våren 2019 trakk arbeidsgiver beløpet fra arbeidstakerens lønninger, under henvisning til følgende generelle klausul i arbeidsavtalen:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager».
Trekket ble gjort etter forutgående oppslag på intraett og en skriftlig beskjed via e-post til arbeidstaker med forslag til hvordan tilbakebetalingen skulle skje. Arbeidstaker motsatte seg dette, men sa at hvis det skulle skje – ville han ha en annen tilbakebetalingsrate.
Spørsmålet for Høyesterett var om klausulen ga arbeidsgiver en generell adgang til å trekke arbeidstakeren i lønn ved tidligere feilutbetalinger. I vurderingen la rettens flertall stor vekt på formålet bak hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-15, andre ledd, som tilsa en restriktiv tolkning av bestemmelsen. Det ble vist til at «arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret» og «lønnen skal være forutsigbar for dem». Ettersom den konkrete klausulen var generell og inngått lenge før feilutbetalingene til den ansatte, fant Høyesterett at den ikke ga et rettmessig grunnlag for lønnstrekk.
Dommen har stor praktisk betydning for arbeidsgiveres mulighet til benytte generelle klausuler om lønnstrekk ved feilutbetalinger. For å være i tråd med arbeidsmiljølovens strenge vilkår og verneformål, må lønnstrekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger avtales i forbindelse med eller rett etter feilutbetalingen. Dersom lønnstrekk avtales generelt og på et tidligere tidspunkt, må klausulen være konkret nok til å gi arbeidstakeren forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For eksempel kan trekk i lønn for kantinekostnader eller dekning av husleie være innenfor det man kan forhåndsavtale.
I den konkrete saken fant flertallet at verken den ulovfestede reglen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti) – eller konket avtaletolkning var tilstrekkelige grunnlag for lønnstrekk.
Dommen ble avsagt med dissens (4-1).
Den 6. desember 2021 avsa Høyesterett dom i den såkalte Journalsnoke-saken (HR-2021-02398-A). Saken gjaldt spørsmål om det forelå en rettmessig oppsigelse av en helsefagarbeider som forsettlig hadde gjort seg kjent med dokumenter i en pasientjournal, uten at det forelå tjenstlig behov.
Sakens bakgrunn
Helsefagarbeider A var ansatt i Helse Stavanger HF. Gjennom sin stilling gjorde A seg kjent med fem dokumenter fra pasientjournalen til sin kjærestes ekskone, uten at det forelå tjenstlig behov. I etterkant av innsynet, ble det utvekslet sms-er mellom pasienten og A, uten at As arbeidsgiver ble varslet om dette.
Arbeidsgiver fikk først kjennskap til innsynet gjennom en henvendelse fra Fylkesmannen i Rogaland, i forbindelse med at pasienten hadde klaget A inn til Pasient- og brukerombudet. Etter avholdt møte og drøftelsesmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ble A oppsagt.
Fylkesmannen sendte saken til Statens helsetilsyn, som ila A en advarsel for forsettlig overtredelse av helsepersonelloven § 21 a, det såkalte «snokeforbudet».
I tingretten ble A, under dissens, gitt medhold i at oppsigelsen var ugyldig, mens lagmannsretten ga arbeidsgiver medhold. A anket saken videre til Høyesterett, med Fagforbundet som partshjelper.
Sakens spørsmål
Spørsmålet for Høyesterett var om det forelå en urettmessig oppsigelse av A, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
A mente at lagmannsretten hadde lagt til grunn en for lav terskel for oppsigelse, og at arbeidsgiver ikke kan foreta en strengere reaksjon på lovbruddet enn tilsynsmyndigheten. A mente at en advarsel måtte være riktig reaksjon på lovbruddet.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett kom til at det forelå gyldig oppsigelse. I sin vurdering vektla retten særlig at hensikten med forbudet i § 21 a er å forsikre de som oppsøker helsetjenester om at deres sensitive opplysninger kun blir benyttet i forbindelse med tjenstlig behov. Pasientenes tillit til sykehuset er avgjørende for å sikre at det blir gitt fullstendig informasjon, slik at det kan foretas riktig og forsvarlig medisinsk behandling. I forlengelse av dette kan etterlevelsen av § 21 a ha avgjørende betydning for liv og helse.
Høyesterett kom til at overtredelse av bestemmelsen representerer et alvorlig tillitsbrudd overfor Helse Stavanger HF, og at tillitsbruddet ble forsterket av det forelå en privat, negativ relasjon mellom A og pasienten. De utvekslede sms-ene mellom pasienten og A i etterkant av innsynet bidro til at tillitsbruddet må anses som grovt. At A unnlot å varsle arbeidsgiver ble også tillagt vekt, men dette var ikke et sentralt moment i avgjørelsen.
Helsetilsynets behandling av lovbruddet kunne etter rettens vurdering ikke legge føringer for arbeidsgivers mulighet til å håndtere saken. Retten uttalte at de to sporene bygger på hver sin lovgivning der sanksjonene er forskjellige. Det ble videre vektlagt at arbeidsgiver har en annen rolle og et bredere spekter å ivareta enn Helsetilsynet. A’s anførsel om at Helsetilsynets vedtak må virke normerende for oppsigelsesvurderingen, førte dermed ikke frem.
I forholdsmessighetsvurderingen ble det vektlagt at en oppsigelse vil være en alvorlig reaksjon, som har negative konsekvenser for A. Likevel sto hun ikke i en vesentlig annen stilling enn andre arbeidstakere som blir sagt opp. Slike forhold vil være av mindre betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakers pliktbrudd. Det var ikke tilstrekkelig for å reparere tillitsbruddet at det ikke var noe å utsette på As arbeid de tre årene hun sto i stillingen etter oppsigelsen. Høyesterett konkluderte dermed enstemmig med at oppsigelsen var rettmessig.
Dommen viser at ett enkelt pliktbrudd i noen tilfeller kan være tilstrekkelig til å begrunne en gyldig oppsigelse. Terskelen er imidlertid svært høy. Høyesterett uttalte i dommen at taushetsplikten er en del av kjernekunnskapen til helsepersonell, som skal bidra til å ivareta pasientenes integritet og verne unødvendig spredning av pasientopplysninger. Denne type alvorlig pliktbrudd kan ha betydning for liv og helse. Avgjørelsen sier oss dermed noe viktig om taushetspliktens stilling i helsesektoren.
Hør også podkasten med samme tema:
Bestemmelsene om arbeidstid er sentrale og noen ganger litt kompliserte. Hvis bedriften har tatt feil av overtidsbestemmelsene eller ikke har vurdert reisetid som arbeidstid på en riktig måte, kan dette lede til overraskende krav og mulige konflikter. Overholdelse av hviletid vil også være arbeidsgivers ansvar i de fleste ansettelsesforhold.
I dette webinaret vil vi belyse disse temaene:
Målgruppe
Webinaret passer for arbeidsgivere, ledere, HR-ansvarlige, personalrådgivere og jurister. Det vil være mulighet til å stille spørsmål underveis. Spørsmål blir besvart på slutten av webinaret.
Foredragsholdere
Både partner Eirin Simonsen og senioradvokat Kristine N. Slotnæs bistår arbeidsgivere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, som blant annet løpende rådgivning i personalspørsmål, endrings- og nedbemanningsprosesser, ansettelser, avslutning av arbeidsforhold, konflikthåndtering, samt forhandlinger og tvisteløsning.
Webinaret er gratis (varighet ca. 55 min)
60 minutter før webinarstart vil du motta en e-post med lenke til å delta.
Webinaret ble holdt 23. november 2021 og påmeldingen er derfor stengt.
Enhver arbeidsplass opplever at arbeidstakere i lengre eller kortere perioder ikke kan arbeide på grunn av sykdom. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har flere forpliktelser som skal følges opp. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om sentrale regler og gir deg som arbeidsgiver de verktøyene du trenger for å håndtere sykefravær på arbeidsplassen. Programleder Ida Brabrand. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
Enhver arbeidsplass opplever at arbeidstakere for lengre eller kortere perioder ikke kan arbeide på grunn av sykdom. I forbindelse med sykefravær har arbeidsgiver flere forpliktelser overfor arbeidstaker, samtidig som også arbeidstaker har visse forpliktelser underveis i sykefraværet.
Det er i tillegg særlige regler som kommer til anvendelse ved eventuell oppsigelse av arbeidstaker på bakgrunn av sykdom. Både arbeidsmiljøloven og folketrygdloven gjør seg gjeldende i spørsmål om sykefravær på arbeidsplassen. Fokuset i webinaret vil være regelverket knyttet til arbeidsgivers forpliktelser overfor arbeidstaker med sykefravær.
I dette webinaret vil vi blant annet belyse følgende:
Dette er et praktisk webinar hvor vi vil gjennomgå de sentrale regler knyttet til sykefravær på arbeidsplassen, først og fremst sett fra arbeidsgivers perspektiv.
Målgruppe
Webinaret passer for arbeidsgivere, ledere, HR-ansvarlige, personalrådgivere og jurister. Det vil være mulighet til å stille spørsmål underveis. Spørsmål blir besvart på slutten av webinaret.
Webinaret er gratis (varighet ca. 60 min)
60 minutter før webinarstart vil du motta en e-post med lenke til å delta.
Foredragsholdere
Senioradvokat Kristine N. Slotnæs bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, som blant annet løpende rådgivning i personalspørsmål, endrings- og nedbemanningsprosesser, ansettelser, avslutning av arbeidsforhold, konflikthåndtering, samt forhandlinger og tvisteløsning.
Advokatfullmektig Hedda Sofie Taxerås er tilknyttet avdelingen for arbeidsliv og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere ved ulike arbeidsrettslige problemstillinger.
Velkommen til webinar om sykefravær på arbeidsplassen – vi håper å se deg!
Påmelding er nå stengt.
En utfordrende del av nedbemanningsprosessen er utvelgelsen av ansatte som skal nedbemannes. Denne utvelgelsen skaper ofte konflikter og uro. Feil i denne delen av prosessen kan lede til at oppsigelser blir kjent ugyldig i domstolen. Arbeidsgiver må derfor være nøyaktig og presis fra første skritt. I denne episoden hører du Kristine Slotnæs snakke om hvordan arbeidsgivere, på en ordentlig og saklig måte, velger ut ansatte som skal vurderes for nedbemanning. Programleder Ida Brabrand. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
Benytter du som arbeidsgiver deg av innleid arbeidskraft fra utlandet? Synes du det er komplisert å finne frem til reglene som gjelder ved slik innleie?
I vårt webinar ønsker vi å gi deg noen hovedknagger som er viktige å huske på når du skal leie inn arbeidskraft fra utlandet. Vi vet at en del norske virksomheter har behov for å leie inn arbeidskraft, og at dette gjerne skjer fra utlandet av ulike årsaker.
Innleie skjer gjerne gjennom vikarbyrå eller annen type virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet. I forbindelse med slik innleie av arbeidskraft fra utlandet er det en del regler og forhold som en norsk innleier må forholde seg til, blant annet for å unngå å komme i ansvar ovenfor myndigheter og/eller den enkelte arbeidstaker. Dette gjelder både innenfor det arbeidsrettslige, men også innenfor det skatterettslige regelverket. Fokuset for webinaret vil være på innleie av arbeidstakere fra utlandet inn til Norge.
I dette webinaret vil vi blant annet belyse følgende;
Dette er et praktisk webinar hvor vi vil gjennomgå de sentrale regler knyttet til innleie av utenlandske arbeidstakere, først og fremst sett fra innleiers ståsted.
Målgruppe
Webinaret passer for arbeidsgivere, ledere, HR-ansvarlige, personalrådgivere og jurister. Det vil være mulighet til å stille spørsmål underveis. Spørsmål blir besvart på slutten av webinaret.
Påmelding
Meld deg på ved å klikke på lenken under. Du mottar en separat bekreftelse med lenke til webinaret.
Påmeldingen er stengt.
Om foredragsholderne
Senioradvokat Kristine N. Slotnæs er tilknyttet avdelingen for arbeidsliv. Hun bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, forhandlinger og tvisteløsning. Kristine bistår norske og internasjonale klienter ved omorganiserings- og nedbemanningsprosesser.
Senioradvokat Christina Østby Holtar er tilknyttet firmaets avdeling for skatt og avgift, og har erfaring fra både offentlig og privat sektor. Christina har jobbet med nasjonal og internasjonal personbeskatning siden 2010, og med global mobility siden 2012, hvor hun har arbeidet med norske og utenlandske selskaper som sender arbeidstakere over landegrensene.
Hva er en virksomhetsoverdragelse og hvilke rettigheter har en arbeidstaker når arbeidsplassen blir overdratt til ny arbeidsgiver? Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel som omhandler arbeidstakers rettigheter i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse og hvordan overtakende og overdragende selskap skal forholde seg til arbeidstakerne i denne typen transaksjonsprosesser. Dette snakker senioradvokat Kristine Slotnæs nærmere om i denne episoden av Lovlytt. Programleder Eivind Arntsen. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
Foreldrepermisjon og småbarnsperioden kan være utfordrende for mange arbeidsgivere. Norske lover pålegger arbeidsgivere å tilrettelegge for ansatte med små barn. Med gode rutiner, tidlig dialog og samarbeid kan man finne smidige løsninger som fungerer for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Her får du en oversikt over de viktigste rettighetene og pliktene du bør kjenne til.
Småbarnsforeldre har flere lovfestede rettigheter. Som arbeidsgiver bør du være oppmerksom på følgende:
Småbarnsforeldre kan ha rett til redusert arbeidstid etter endt permisjon, forutsatt at dette ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten.
Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge for ansatte med små barn. God dialog kan redusere behovet for redusert arbeidstid og permisjoner.
Eksempler på tilrettelegging:
Tilrettelegging kan medføre ekstra kostnader eller organisatoriske endringer. Arbeidsgiver bør vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessige og økonomisk forsvarlige, og ha dialog med den ansatte om hvilke løsninger som fungerer best for begge parter.
Arbeidsgiver kan forvente at arbeidstaker også bidrar til å redusere utfordringer og kostnader for virksomheten. Partene bør sammen finne aktuelle tiltak gjennom åpen og konstruktiv dialog, både før og under småbarnsperioden.
Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett
Det finnes gode løsninger som ivaretar både arbeidstakers og arbeidsgivers behov. Nøkkelen er å være forberedt og ha en god dialog.
*
Fyll inn skjema eller ta direkte kontakt med oss i dag.
En rekke bedrifter har utfordringer som en direkte eller indirekte følge av at Covid-19, og mange arbeidsgivere må vurdere å si opp en eller flere ansatte. En nedbemanningsprosess er viktig å gjøre riktig og ikke minst på en god måte. I denne podkasten snakker vi om hvordan du som arbeidsgiver bør gå frem når du må gjennomføre en nedbemanning, og hvordan prosessen kan bli så god og ryddig som mulig i en vanskelig situasjon. Advokat Kristine Slotnæs jobber i arbeidslivsavdelingen hos Brækhus, og har lang erfaring fra denne typen prosesser. Programleder Eivind Arntsen. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
